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相信很多老闆都有同樣的史上大哉問，就是「好人才」到底是要怎麼找啦！！尤其對於新創公司，好的人才能帶著企業上天堂，但誤用人選，卻可能會危急到企業是否能生存下去的根本關鍵啊！
不過，有趣的是，也有許多人埋怨找不到好公司、好老闆，遲遲苦於遇不到伯樂。而要解決這個中間的斷層點，恐怕第一步，就是要先在初始認識彼此的第一關，也就是「面試」來下手。
最近我剛好去上了【以熙國際】x【Mayo】打造職場國際觀的workshop，課程主要提供企業人資前往進修，提供了不少選才重點，覺得很有趣，在這邊融合自己過去面試人的經驗，跟大家做個分享囉！
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1.招募國際人才、創業夥伴的管道？
新創公司往往有海外發展的需求，對於國際性人才、甚至是海外企業夥伴的需求更是急切。但是，如果你有需要，卻又不是這麼了解海外人才市場時，最簡單的管道，當然就是透過通行全球的“Linkedin”，尤其東南亞國家是非常盛行的。當然，每個國家也都有自己類似104這樣最通行的平台，以澳洲來說可能是seek，你可以再依照自己需要的國家去找尋。
另外，也在這邊建議你，如果在Linkedin上看到不錯的人選時，不要一下就丟出要求看對方履歷的訊息。畢竟找工作其實就和找伴侶一樣，要互相契合、尊重才能走得長久。所以，不妨先打聲招呼，跟對方簡短介紹自家公司、並簡要說明自家公司的市場價值在哪；若對方回覆表示有興趣更進一步了解時，再來要求履歷也不遲。
不過，若非必要找海外人士時，台灣的人才應該已經是世界屬一屬二棒的了！專門for新創的人才管道，包含104也有新創企業版，還有目前號召專門找新創人才的Yourator、簡單創等平台，都聚集了很多對創業題目有興趣的人才，甚至也有一些相關FB粉專社團。
最後，獵人頭當然是個最客製化的選項，不過要考慮的是，這上面的人才往往是比較“昂貴”，他們可能很專業，但不見得想創業，需要的代價也相對高一些囉。
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2.建立好公司形象，好人才不一定貴也願意來
其實不單只是新創公司，人資顧問公司都建議：「每家公司都應該建立出自己的品牌形象。」就有一位外商公司的人資分享，她把自家粉專當作最好的招募平台。她時常po文公司出遊的活動照、課程圖片、公司環境照、會議討論的過程等……，結果神奇的事情發生了。
她說她剛進公司不久時，曾連續被三位毫無工作經驗、也非相關科系背景的社會新鮮人拒絕。當時她很驚訝，畢竟她們是外商公司，福利也比業界高一些。
後來，不到一年期間，她透過粉專的經營，連續招募到不少好人才。而且其中一位還跟她說，他願意降薪，只因為從粉專呈現出來的公司理念、氛圍，他很喜歡。
這位人資也分享，現在公司福利很多元，像是員工許願盒、小天使照顧制度、品酒、健康講座等等，越來越多元；不過，真正好的人資，最大的功能應該是了解並建立出公司的核心理念，並傳遞給每位員工。
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3.問對這些問題，才能真的找對人
不知道大家遇過什麼樣的面試？是毫無新意的聊一些粗淺問題，還是像google一樣還有邏輯思考的艱深考題？不管是哪一種，也許你可以參考以下幾個問題，來增加對於面試者的更深入了解：
1. 自我介紹
不少專家都認為，自我介紹是很沒必要、可以省略的一步。但我的自身經驗是，一定會請對方自我介紹。因為這一方面可以讓應徵者的心情先冷靜下來，二來你可以看出應徵者認為自身最大的價值、優勢在哪，也可藉此從中發現其他問題，好方便繼續接著問下去。
2. 描述先前的工作，最大的成就是什麼，和實質貢獻是什麼？
很多看似很棒的專案或idea，你只能從履歷中看見應徵者有參與，卻很難知道他究竟參與了多少。透過這個題目，不但能理解應徵者的最大專長，還有他的實力到底到哪裡？眼界又是如何？
3. 你最喜歡under在什麼樣的人底下做事？哪種又是最不喜歡的？
這個題目並不好回答，是比較容易看出應徵者喜好、真實性格的一面。很容易在這題中，你可以聽到應徵者的抱怨。但並非抱怨不好，而是你可以觀察出這位應徵者的性格、他在意的地方是什麼，進而去推測你們未來是否適合共識。當然，你也能從中知道，未來若有機會一起工作時，你要如何帶領他？
4. 至今工作（或人生）最大的困境是什麼？有想放棄過嗎？
這題目雖然也是常見考古題，不過我比較常遇到的是，應徵者會刻意避而不談，或是講了一個較毫無相關的回答，譬如說她告訴我自己最近剛被一位朋友誤會，讓她覺得很沮喪。這種時候，就是給人資一個警覺，對方可能會習慣性的刻意美化自己，那也許在其他問題的回答上，他也沒這麼誠實。
5. 當別人要求你做分外的工作的時候？
這個有點考驗臨場反應，也同樣能看出對方的工作性格。答案並沒有對錯，主要是讓你推敲這位應徵者的思維，是否能與團隊合作相處。
6. 聽完公司的描述，現在請你把自己當成PM，你會如何跟我介紹公司的服務或產品？
從這題可以看出應徵者，究竟是否準備好進入你們公司服務了。即使應徵者沒有事先做好充足的準備，但若你跟他說明公司業務之後，對方仍回答不出來，那就表示整個面試過程中，他可能過度專注在自己的回應上，而忽略了你的說明。而這也很有可能表示，未來的業務合作上，他會過度專注於自己，少了傾聽或觀察。
相關性的問題，還包含「你認為你的經驗或專長，可以幫助公司什麼？」、「你認為公司文化是什麼？你適合嗎？」等等。
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4.startup最需要的人才，除了能力，還要看……
大公司有穩定的基石，有時候工作者只需要單一的核心能力，負責好自己的崗位就好。但新創公司可能2~15人（其實在10人以下的居多），在這種情形上，團隊能夠溝通良好、相處、是否認同彼此的理念，有時候反而比能力還重要。
所以，除了上述的問題可以理解應徵者性格外，你還應該做以下幾件事情“
1. 一起出遊
有的新創公司為了知道未來團隊是否能夠和諧共處，會直接用出遊的方式取代面試。一天下來，你自然就能從聊天、枝微末節中，發現彼此的特質，進而相互考慮。
2. 全團隊一起面試
這其實在國外很常見，包含大公司也是如此。會請有職缺的該部門所有同仁，一個一個與這位應徵者聊天；不一定是問專業問題，就是聊聊天的方式，來看該team的每位同仁，是否喜歡這位應徵者。
3. 帶應徵者繞一圈辦公室
直接地展現公司的環境，說明公司的理念，可以讓應徵者更直接聯想未來是否想在這個環境下工作。
最後，若你是公司的人資，在面試應徵者之前，應該要先弄懂以下三個問題，才不會你很喜歡這位應徵者，卻讓他放錯位置了。面試前先問自己：
1. 是否100%了解自己公司，包含產品或服務內容、競爭力、客群在哪？
2. 你需要哪些職位的人？
3. 這個職缺，你需要的人是什麼？
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